Lipiec to nie tylko początek wyczekiwanych wakacji i urlopów, ale dla wielu młodych ludzi to czas decyzji dotyczących wyboru kolejnego etapu kształcenia (absolwenci szkół podstawowych i średnich) i/lub wyboru ścieżki zawodowej (absolwenci szkół branżowych oraz szkół wyższych). Kwestia wyboru zawodu, ścieżki kształcenia, podjęcie decyzji o kierunku aktywności zawodowej, realizacji własnych celów i aspiracji stanowi czasami nie lada wyzwanie.
fot. Pixabay
Wybór edukacyjno-zawodowej drogi jest jedną z najważniejszych decyzji życiowych. Zależy od tego zarówno pozycja społeczna jednostki, jej styl i standard życia, jak i zadowolenie oraz satysfakcja z życia. Wybór pracy zawodowej przez jednostkę ujawnia to, czego oczekuje od życia i od samej siebie. Jest w pewnym stopniu samookreśleniem kim się jest oraz kim chciałoby się być. Decyzja taka, z jednej strony uzależniona jest od predyspozycji jednostki, jej kompetencji, posiadanych umiejętności, motywacji i zaangażowania, chęci uczenia się, z drugiej zaś od sytuacji zewnętrznych związanych chociażby z ogólnie pojętym funkcjonowaniem rynku pracy.
Zacznijmy od dwóch pojęć: kompetencje i umiejętności – w jaki sposób należy je rozumieć?
To pojęcia często używane zamiennie, co oczywiście nie jest zbyt precyzyjne, ponieważ kompetencje są pojęciem szerszym. Wiele definicji kompetencji uwzględnia umiejętności jako jeden z elementów składowych, poza innymi atrybutami wymieniane są czasami w tym zestawieniu cechy osobowości itd. Definicja, którą najczęściej wykorzystuje się w praktyce organizacyjnej, uwzględnia trzy podstawowe dyspozycje: dyspozycję w zakresie w zakresie wiedzy, umiejętności oraz postaw, które umożliwiają wykonywanie pracy na określonym poziomie. Dlaczego tak ważne są dyspozycje w kontekście kompetencji? Ponieważ pojęcie to odnosimy do aktywności w sytuacji pracy. Zatem istotne jest to, w jakim stopniu człowiek / pracownik jest w stanie wykorzystać swoją wiedzę, swoje umiejętności w celu osiągniecia zakładanych rezultatów.
Jeżeli mówimy o kompetencjach „pożądanych” w zawodzie, czy w sytuacji pracy zawsze powinniśmy mieć na uwadze to, że kompetencje muszą występować w pewnym kontekście, który uwarunkowany jest określoną sytuacją zewnętrzną. Zatem można powiedzieć, że kompetencje o których dzisiaj rozmawiamy są ściśle uzależnione od przyszłych potrzeb rynku pracy. W takim węższym rozumieniu, odnoszącym się do konkretnej sytuacji. Kompetencje pracownika mają bezpośredni związek z zadaniami na stanowisku pracy. Idąc dalej, zadania te są formułowane w oparciu o szeroko pojęte potrzeby organizacji, strukturę, jej strategię, które to z kolei są uzależnione od określonych warunków wewnętrznych i zewnętrznych.
Kompetencje przyszłości – czy można przewidzieć oczekiwania pracodawców?
Jeszcze pod koniec ubiegłego wieku wydawało się, że dużo łatwiej można przewidzieć jakie kompetencje, w tym umiejętności będą niezbędne do wykonywania pracy w perspektywie kolejnych 10 - 15 lat. Faktycznie nadal pojawia się wiele takich opracowań, chociażby statystyczne zestawienia przygotowywane przez Urzędy Pracy, czy też inne instytucje do tego powołane. Jednakże tego typu przyszłościowe zestawienia zaczynają nastręczać coraz więcej problemów, bowiem nie uwzględniają coraz bardziej dynamicznej sytuacji gospodarczej i jej bezpośredniego przełożenia na rynek pracy.
Jeszcze kilka lat temu większość organizacji była w stanie opracować strategię rozwoju uwzględniającą perspektywę minimum pięcioletnią w tym również w zakresie planu zatrudnienia nowych pracowników. Wskazać jakiego rodzaju kompetencje będą kluczowymi za kilka lat. Obecnie niezależnie od tego czy to są to wielkie korporacje, czy średniej wielkości firmy, większość z nich skróciła tę perspektywę do 2-3 lat. To wynik coraz bardziej złożonej sytuacji społeczno-ekonomicznej na świecie oraz pojawiających się nieznanych od dziesięcioleci sytuacji kryzysowych. Przywołać tutaj należy chociażby pandemię Covid-19, która na kilkanaście miesięcy odizolowała nas od siebie zmieniając sposób świadczenia pracy, sposób kształcenia, czy konflikty zbrojne, migracje na tle politycznym i ekonomicznym, które prowadzą do dynamicznych zmian na rynku pracy.
To wszystko ogranicza również możliwości długofalowego zaplanowania zasobów ludzkich w organizacjach, pozyskiwania i rozwoju pracowników. W tej sytuacji trudno jest jednoznacznie sformułować jakiego typu wiedzę i umiejętności powinni rozwijać ludzie młodzi rozpoczynający np. studia wyższe, czy też jaki kierunek powinni wybrać.
Biorąc pod uwagę te obiektywne trudności, mimo wszystko, jak dokonać wyboru?
Nasz plan życiowy powinien uwzględniać to co dzieje się wokół nas, to co się dzieje w naszym otoczeniu. Jeżeli pracodawcy oczekują konkretnych kompetencji czy to w sensie instytucjonalnym, czy też indywidualnym, starajmy się to analizować w kontekście własnego potencjału i możliwości. W tak dynamicznym i zmiennym środowisku planowanie w dłuższej perspektywie i postawienie na jedno rozwiązanie staje się dość ryzykowne. Zatem wydaje się, że pewnym rozwiązaniem ograniczającym ryzyko może stać się scenariuszowe planowanie karier, gdzie opracowujemy dwa, trzy scenariusze działań długoterminowych, których prawdopodobieństwo realizacji jest najwyższe.
Dodatkowo powinniśmy podchodzić do projektowania kariery w sposób możliwie elastyczny, na wzór projektowania agile’owego. Przykład takiego planowania mogą stanowić chociażby programiści działający na styku różnych obszarów, czasami ich kompetencje związane z programowaniem są niewystarczające do opracowania określonego projektu, by rozwiązać, np.: problemy działu HR. Poszukując skutecznych rozwiązań muszą współpracować ze specjalistami z różnych obszarów, uzupełniać i aktualizować wiedzę przy tym doskonalić umiejętności interpersonalne, aby osiągnąć zamierzony cel.
Czy zwinny (skuteczny na poziomie organizacyjnym) sposób myślenia o kompetencjach można przenieść na poziom jednostki, poziom studenta? Można zaryzykować stwierdzenie, że większość młodych ludzi jest świadoma dynamiki dokonujących się zmian, obserwują otocznie, w którym funkcjonują, mają niezbędna wiedzę, ale nie mają doświadczenia. Jak myśleć o własnych kompetencjach przy jednoczesnym braku, bądź niewielkim doświadczaniu?
Wydaje się, że powinniśmy zacząć działać podobnie jak organizacje. Zastosować podobną filozofię, efektywność i odróżnianie się. Jeżeli chodzi o brak doświadczenia ludzi młodych to nie możemy traktować tego w kategoriach słabości, to również pewnego rodzaju przewaga nad światem „dorosłych”. Przy planowaniu długofalowym doświadczenie w dużej mierze nas ogranicza, tonując niekonwencjonalne pomysły. Ludzie młodzi nieustannie się rozwijają, kształtuje się ich system wartości, zmieniają swoje przekonania, wyznaczają sobie nowe cele a brak doświadczeń powoduje to, że są bardziej skłonni do podejmowania niekonwencjonalnych wyzwań i stosowania nieszablonowych rozwiązań.
Innowacyjne pomysły, pojawiają się zwykle wbrew dotychczasowej praktyce, utartym rozwiązaniom, tym samym przekraczając granice doświadczeń, ale to one pozwalają odnosić spektakularne sukcesy. Przykładem tego mogą być start-upy. Zatem nie mając pewności co do przyszłej sytuacji rynku pracy projektując ścieżkę własnego rozwoju powinniśmy rozpocząć od swoich pasji i zainteresowań, swoich pomysłów, doskonalić swoje umiejętności – to w czym jesteśmy dobrzy.
Jeżeli na etapie decyzji nie mamy pomysłu „na siebie”, rozwiązaniem może być tradycyjne podejście, próba projektowania swojej kariery w oparciu o tradycyjne scenariusze. Możemy wskazać obszary, które od lat uchodzą za solidne, w percepcji społecznej dające większe szanse w przyszłości, dzisiaj mierzone liczbą kandydatów na jedno miejsce, np.: medycyna, psychologia, prawo, informatyka i pewnie jeszcze kilka innych, wśród nich pojawiają się również sezonowe gwiazdy. Rodzi się jednak pytanie, czy wszyscy absolwenci tych kierunków osiągną sukces w zawodzie, czy staną się wybitnymi specjalistami? Ważnym elementem, o którym nie powinniśmy zapominać jest również konkurencja, która towarzyszy rekrutacji na studia na tego typu kierunkach. Powielanie pewnych zachowań, wzorowanie się na cudzych wyborach, ogranicza znacznie własny potencjał. Młodzi ludzie powinni kierować się również własną intuicją, podążać w kierunku, w którym czują się najlepiej, tam gdzie ich potencjał kompetencyjny jest najwyższy i wokół tego budować własną drogę rozwoju. Profesje szczególnie te niszowe realizowane z pasją przynoszą wiele satysfakcji w przyszłej pracy zawodowej. Kompletny sukces zawodowy jesteśmy w stanie osiągać w obszarze, w którym faktycznie czujemy się dobrze. W każdym zawodzie możemy stać się profesjonalistą – wirtuozem.
Kształcenie ogólne czy specjalistyczne?
Czy pytamy z punktu widzenia organizacji czy kandydata?
Parę lat temu pojawiło się pojęcie „wielozadaniowości”, które zrobiło karierę w wielu firmach. Pracodawcy upatrywali w wielozadaniowości pracowników wygodnego rozwiązania w czasach niestabilnej sytuacji rynkowej. Uważano, że pracownicy, posiadający dość rozległą wiedzę i umiejętności będą mogli szybciej i sprawniej zmieniać zakresy zadań i obowiązków, po pierwsze często, a po drugie bez utraty efektywności. Jednak tego typu podejście nie do końca się sprawdziło, bowiem odbierało możliwość koncentracji pracowników na rozwoju kompetencji specjalistycznych w obszarze, w którym najlepiej się czuli. Wielozadaniowość wykluczała zatem w dużej mierze specjalizację. Owszem, bywa bardzo potrzebna na pewnym etapie rozwoju firmy. Niektórzy pracodawcy chętnie widzą u sobie osoby, które podejmują się różnorodnych zadań. Natomiast z punktu widzenia rozwoju pracownika ogranicza to możliwość profesjonalizacji jego kariery, może być zatem epizodem chwilowo pomagającym w utrzymaniu pracy ale również dla organizacji w dłuższej perspektywie nie wpłynie na jej rozwój.
Kształcenie specjalistyczne? Dobrze, ale w jakim kierunku? Wydaje, się że dobrym przykładem będzie tu przypomnienie sytuacji sprzed kilkunastu lat, gdy w Polsce kilka firm globalnych rozpoczęło poszukiwania gazu łupkowego, inwestując spore środki oraz rozpoczynając wiercenia. Równocześnie rozbudzone zostały w naszym kraju nadzieje na powstania wielu miejsc pracy, rozbudowę tej gałęzi gospodarki i związanej z nią infrastruktury. Dość dużym zainteresowaniem zaczęły się cieszyć również kierunki studiów inżynierskich przygotowujących do pracy w tej branży. Wiele osób podjęło decyzje o wyborze tego typu kształcenia. Po pewnym czasie, dokonujące się zmiany w sferze ekonomicznej i gospodarczej spowodowały obniżenie cen surowców, co z kolei spowodowało, że wydobycie gazu łupkowego okazało się nieopłacalne. Nie powstały nowe miejsca pracy dla inżynierów z branży wydobywczej, a wielu już pracujących specjalistów utraciło zatrudnienie nie tylko w Polsce, ale i na całym świecie. Z perspektywy lat zatem możemy stwierdzić, że wiele osób które podjęło studia z myślą o pracy w branży wydobywczej postąpiło ryzykownie, inwestując w niszę/rynek, który się nie rozwinął. Z podobnymi sytuacjami mamy do czynienia co jakiś czas. Pojawiające się trendy i mody na rynku pracy bywają inspirujące, ale zawsze obciążone są ryzykiem. Potwierdza to, że obecne czasy jak chyba nigdy do tej pory wcześniej, spowodowały tak silne przesunięcie odpowiedzialności za dokonywane wybory w kierunku ludzi młodych.
A skoro już mówimy o odpowiedzialności, to warto zauważyć, że na rynku pracy prowadzona jest swoista gra, gdzie szczególną rolę odgrywają pracodawcy, którzy często zarzucają uczelniom i szkołom, że nie kształcą „rynkowo”, a młodzi wybierają „nierynkowe kierunki”.
W kontekście globalnych zmian należałoby zadać pytanie, co tak naprawdę znaczy przygotowanie rynkowe? Czy pracodawca, który w danym momencie poszukuje bezskutecznie takich czy innych specjalistów, czy wręcz oczekuje od uczelni i szkół określonego typu absolwentów, weźmie odpowiedzialność za to co będzie się działo za 3 do 5 lat, czy jest w stanie określić swoje potrzeby rekrutacyjne w tak odległej jak na dzisiejsze czasy perspektywie ? W wielu przypadkach raczej nie, a to jest czas potrzebny na przygotowanie odpowiedzi na zapotrzebowanie pracodawców, czyli absolwentów o pożądanych kompetencjach (proces kształcenia 3-5 lat). Konieczne jest zatem obserwowanie rynku pracy przez wszystkich jego uczestników i pełna współpraca.
Uwzględniając wszystkie zmienne wspominane przez Pana Profesora, co przyjąć za punkt wyjścia przy podejmowaniu decyzji o wyborze ścieżki zawodowej?
Szczególne znaczenie mają tutaj kwestie indywidualne, coś co może stanowić motyw przewodni, pewien rodzaj zainteresowań, coś co nie sprawia mam problemów. I tutaj istotne znaczenie ma system kształcenia, którego doświadczamy wraz z ogromną rolą pedagogów/nauczycieli gotowych do pobudzania zainteresowań wśród ludzi młodych. Często w szkole nauczyciele realizujący podstawę programową dążą do tego, aby uczniowie osiągnęli określony (np. co najmniej średni) poziom wiedzy i umiejętności z danego przedmiotu. Jeżeli przeniesiemy tego typu sytuację na poziom organizacji możemy zadać sobie pytanie: czy pożądane jest, aby wszyscy pracownicy mieli identyczny zestaw (matrycę) kompetencji i do tego na takim samym poziomie? Z punktu widzenia kreatywnej organizacji, działającej w sytuacji dużej niepewności - niekoniecznie. Zamiast tracić energię w celu wypracowania i udokumentowania średniego poziomu kompetencji wszystkich pracowników może lepiej inwestować w rozwijanie tych kompetencji, które są na wysokim poziomie, co w perspektywie pozwala to nie tylko na budowanie przewagi konkurencyjnej organizacji, ale także profesjonalizacji rozwoju pracownika. Na poziomie szkoły inwestowanie w uzdolnienia dzieci przekłada się na dużo lepsze efekty edukacyjne, w wielu przypadkach następuje wręcz skokowy ich rozwój.
To jest przyjęcie pewnego sposobu myślenia, pewnej strategii rozwojowej, czy chcemy, aby wszyscy osiągali określony „średni” poziom, czy raczej akceptujemy sytuację, w której są wirtuozi w pewnych obszarach jednocześnie będąc przeciętnymi w pozostałych. Ta różnorodność przekłada się chociażby na późniejsze wybory edukacyjne. W ten sposób pojawiają się wybitni profesjonaliści w niszowych obszarach. Niszowych – czyli takich, które nie zawsze postrzegane są przez ogół, jako te, tzw. rynkowe.
W sytuacji kiedy brakuje pewności co do własnego pomysłu „na studiowanie”, zwykle wybierane są tradycyjne rozwiązania. Tylko, że wtedy należy liczyć się ze sporą konkurencją, ponieważ takie kierunki studiów są bardziej oblegane, a to w konsekwencji determinuje większą konkurencję o miejsca pracy w przyszłości. Trzeba stawiać zatem na indywidualność i różnorodność wyborów. Przy niepewności jaka towarzyszy dzisiejszym czasom tego typu strategia działania może przynieść pozytywne rozwiązania. Nie należy bać się swoich pomysłów, nie należy bać swoich wyborów, jeżeli będziemy kreatywni, będziemy wykazywać gotowość do uczenia się i rozwoju mamy większe szanse na realizację swoich planów.
Skrócenie perspektywy, umiejętność szybkiego reagowania na zachodzące zmiany, niepewność, nieprzewidywalność, odpowiedzialność - to może rodzić frustrację, gdy wejście w aktywność zawodową opisywane jest wyłącznie z perspektywy takich pojęć. Czy da się odnaleźć na współczesnych rynku pracy jakieś zjawiska, które sprzyjałyby młodym ludziom i ich aktywności?
Ogólnie rzecz biorąc, w sferze pacy i zatrudnienia można zaobserwować równolegle istniejące dwa trendy. Z jednej strony istnieje nadal wiele miejsc pracy, stanowisk, na które pracodawcy poszukują osób, w tradycyjnym rozumieniu, z kwalifikacjami formalnie potwierdzonymi (dyplom, certyfikat, etc.). Ale są również takie stanowiska pracy, z jasno określonymi wymaganiami co do pożądanych kompetencji i umiejętności, natomiast formalne ich potwierdzenie stanowi już sprawę drugorzędną. Przykładem może być zatrudnianie młodych ludzi do obsługi firmowych kont w ogólnie pojętych social mediach oraz do działań marketingowych/promocyjnych. Ludzie młodzi, studenci albo wręcz uczniowie szkół średnich mają własne kanały na YouTube, TikToku, Instagramie, niejednokrotnie duże zasięgi, po 100 czy 200 tysięcy obserwujących. Dzięki realizacji działań będących często wynikiem ich pasji i zainteresowań, ludzie ci mają większą łatwość obsługi takich mediów, lepiej wyczuwają trendy niż starsi koledzy, którzy co prawda mogą się pochwalić formalnym wykształceniem, ale nie osobistym doświadczeniem w tym zakresie. Kto zatem staje się „bardziej atrakcyjny” dla pracodawcy? oraz czym tak naprawdę powinni kierować się pracodawcy przy zatrudnianiu? Coraz częściej zdarza się, że pracodawcy decydują się na zatrudnianie tego typu pracowników, a następnie oferują im różnorodne formy podnoszenia kompetencji formalnych: kursy, szkolenia, programy mentorskie, naukę pewnych rozwiązań teoretycznych. Trzeba pamiętać o możliwościach jakie daje rynek. Ważna jest umiejętność łączenia nauki i pracy, doświadczenia, możliwości rozwijania swoich pasji, najlepiej w kierunku wzmacniania tego, co już studiujemy. Wiadomo, że studenci dorabiają i dodatkowo zdobywają nowe kompetencje, np. kompetencje społeczne, ale zapominajmy, jak ważnie jest wzmacnianie kompetencji kierunkowych, tych specjalistycznych.
To, co uważam za istotny element w relacji pracownik – organizacja to pojęcie lojalności. Jest to jeden z podstawowych atrybutów pracownika ceniony przez każdą firmę. Jak buduje się lojalność? Lojalność pracowników to przede wszystkim poczucie więzi z organizacją, to wiązanie przyszłości z daną firmą, zaufanie do kierownictwa i identyfikacja z promowanymi ideałami, a także zaangażowanie w realizację celów i osiąganie sukcesu organizacji. Budowanie lojalności wobec firmy to bardzo długi proces na który składa się m.in. kształtowanie atmosfery zaufania, budowanie więzi pomiędzy pracownikami, docenianie pracowników, otwartość w relacjach i komunikacji, tworzenie warunków sprzyjających rozwojowi, brak jakichkolwiek uprzedzeń, otwartość na pracowników.
Wymogi czasów spowodowały, że wiele zawodów daje możliwość pracy zdalnej. Na rynku pojawili się tzw. cyfrowi nomadzi. Zmiana trybu pracy ze stacjonarnego na zdalny to trend, któremu sprzyja wiele czynników. Przede wszystkim rozwój nowych technologii oraz cyfryzacja gospodarki. W rezultacie przybywa profesji, których wykonywanie nie wymaga posiadania określonej lokalizacji, biura, tzw.: własnego biurka. Proszę jednak pamiętać, że ten rodzaj pracy jest innym rodzajem, niż praca zdalna oraz telepraca. Różni się przede wszystkim modelem życia zawodowego, w którym praca zarobkowa łączy się z podróżowaniem, co w obecnych czasach przestaje być problemem.
Praca nadal pozostaje jedną z głównych form aktywności człowieka, ale coraz częściej wskazuje się na różny stosunek do pracy, głównie w kontekście pokoleniowym. Jaki jest stosunek obecnych dwudziestoparolatków do pracy? Czy nadal stanowi ona istotne miejsce w hierarchii wartości, jak u ich rodziców, czy dziadków?
Niewątpliwie praca stanowi sens życia, ale zmienia się postrzeganie jej istoty. Mamy tutaj wyraźnienie do czynienia z różnicami pokoleniowymi. Przedstawiciele pokolenia Baby Boomers, generacji X, millenialsów oraz pokolenia Z to społeczne kategorie odmiennych kulturowo grup wiekowych, które na etapie kształtowania się osobowości zdobywali różne doświadczenia, przechodzili przez odmienny system edukacji i przygotowania do pracy, wchodząc na jej rynek w odmiennych gospodarczo czasach. To grupy o odmiennych aspiracjach, preferencjach i oczekiwaniach względem pracy i kariery. Nie należy ulegać stereotypom, jednak można wyróżnić pewne charakterystyczne cechy, które da się zauważyć u przedstawicieli danego pokolenia.
Najstarsze pokolenie, z którego część przedstawicieli nadal jest aktywna na rynku pracy to osoby urodzone w latach 1946–1964, tzw.: Baby Boomers. To pracownicy, którzy wyróżniają się dużą lojalnością wobec pracodawcy, preferują utrzymanie zatrudnienia w jednej firmie, niezwykle cenią sobie poczucie stabilizacji. Drogą do sukcesu była/jest dla nich „ciężka” praca. Z podobnymi cechami mamy do czynienia w przypadku przedstawicieli pokolenia X (ur. w latach 1965–1979). Podobnie jak poprzednicy cenią sobie lojalność wobec pracodawcy i niechętnie zmieniają zatrudnienie, ale dodatkowo stawiają na rozwój i niezależność. Zdarza się, że zatracając się w pracy, przedkładają ją nad życie prywatne.
Największej rewolucji na rynku pracy dokonało pokolenie Y, tzw. Millenialsi (ur. w latach 1979–1995). Po pierwsze jest to pokolenie najlepiej wykształcone na rynku pracy, po drugie najbardziej mobilne, niemające problemu ze zmianą miejsca pracy. Cenią sobie niezależność, dążą do samorealizacji, istotne jest dla nich jednak wynagrodzenie. A co najważniejsze są lojalni wobec współpracowników, a nie wobec firmy. Najmłodsze aktywne rynkowo pokolenie, to osoby urodzone po 1995 roku, określanie mianem Z. To przede wszystkim pokolenie nowych technologii, a ich postawę wobec pracy charakteryzuje dokładnie to, o czym już wcześniej wspomniałem przy opisie wymogów współczesnego rynku: kreatywność, chęć tworzenia nowych, nieszablonowych rozwiąń, eksperymentowanie, ucieczka od rutyny oraz podejmowanie zatrudnienia zgodnie ze swoimi zainteresowaniami. Niezwykłym wyzwaniem, ale również ogromną szansą dla świata pracy będą przedstawiciele kolejnego pokolenia: Pokolenia C (od connected – podłączony), ludzi od zawsze podłączonych do sieci, dorastających w pełni scyfryzwanym społeczeństwie, określanych również mianem „generacji multitasking”.
W chwili obecnej istnieje postrzeganie pracy jako dodatku, przyjemnego dodatku. Jest to niezmiernie ważne, bo jeżeli robimy to co lubimy – niezależnie od tego przedstawicielem którego pokolenia jesteśmy, szybciej się rozwijamy, unikamy stresu oraz wypalenia zawodowego. Ale proszę pamiętać, ze kwestią determinującą jest rynek pracy i to co na nim się dzieje. I jest to coś, co ma wpływ zarówno na pracowników, jak i pracodawców.
Rozmowa przezprowadzona z okazji Światowego Dnia Umiejętności Młodzieży.
Opracowanie: Izabela Łucjan, Biuro Promocji i Popularyzacji Nauki
